Konflikte entstehen überall. Es gibt eine Vielzahl von Konfliktarten. Ein Konflikt ist auch eine Chance. Es entsteht Reibung, wenn unterschiedliche Meinungen aufeinandertreffen. Vielfalt ist positiv. Unser Land besteht aus Vielfalt. Wichtig ist der Umgang mit Minderheit oder Meinungsunterschied. Hier entscheidet es sich, ob der Unterschied zu einem Mehrwert führt, weil es Kreativität oder Inspiration ist. Oder, ob es zu Sand im Getriebe wird und schliesslich ein Gefahrenherd für die Organisation darstellt.

Ein wichtiges Element eines Feedback/Kritik-Gesprächs ist die innere Einstellung. Widerstand ist ein Vorläufer des Konflikts, wenn er keine

Beachtung erfährt. Ich sage "Ja" zum Menschen und, wenn nötig, "Nein" in der Sache. Der Umgang miteinander gibt den Ausschlag. Zeigt, ob Respekt und Wertschätzung ein schönes Lippenbekenntnis oder gelebte Haltung ist. Zeigt, ob ich authentisch bin.

Habe ich eine andere Meinung, dann kann ein Perspektivenwechsel bereichern. Ich nutze den Input, um meine Meinung zu überdenken und zu entscheiden, ob ich dabei bleibe oder nicht. Möglicherweise gibt es gute Gründe, die ich so nicht kannte. Gleichzeitig bleibe ich gradlinig und klar. Das macht mich glaubwürdig, auch Fehler einzugestehen.

Was passiert beim Konflikt? In der Regel beginnt ein Konflikt zwischen zwei Personen. Viel häufiger als wir meinen, ist die Bauchebene der Auslöser. Wenn das so ist, dann hilft eine Lösung auf der Sachebene wenig. Ist nicht nachhaltig. Das macht die Zusammenarbeit so anspruchsvoll. Wir verdrängen den Eisberg an Gefühlen und Emotionen. Oft auch so effizient, dass wir etwas ganz anderes denken als wir fühlen. Nicht alles was wir tun, ist gut durchdacht. Manches kommt einfach aus einer Emotion heraus. Ein Spannungsfeld, das sich in der Konfliktbewältigung dann oftmals als Stolperstein zeigt. Je nachdem wie gut die Betroffenen sich selber kennen und offen für Selbstreflexion sind, kann die Auseinandersetzung zum Spiegel, zu einer Chance oder einer Bedrohung werden.

Eine Krise ist grösser, geht tiefer. Egal, ob es eine institutionelle Krise oder ein persönliche Krise ist. Das Ausmass ist vielleicht (gefühlt) existenziell. Eine Krise ist oftmals eine Ansammlung von Konflikten, die sich aufschaukeln und/oder überlagern. Missstände, die vernachlässigt wurden und möglicherweise nun strukturell sind. Um dann die Kurve zu kriegen, die Lage oder Situation wieder in den Griff zu bekommen, hilft (nur) eine professionelle und externe Unterstützung. Von einem neutralen (unparteilichen) Standpunkt aus ist es möglich, die Gemüter abzukühlen und einen konstruktiven Lösungsweg zu finden. Am besten miteinander und unter Betonung, was gemeinsam ist. Was  trennt soll in angemessener Form adressiert werden. Damit die Zusammenarbeit weitergeht, das Unternehmen erfolgreich fortbesteht.

Wie kann ein Konflikt gelöst werden? Dies hängt massgeblich davon ab, in welchem Stadium sich der Konflikt befindet, wie lange die Beteiligten bereits in ihren negativen Emotionen festgefahren sind. Ein Konflikt kann in drei Hauptphasen mit je drei Eskalationsstufen (F. Glasl) unterteilt werden: win-win, win-lose, lose-lose. Die externe Konfliktmoderation bietet bei Bedarf Hilfe zur Selbsthilfe in der ersten Hauptphase (Eskalationsstufen 1-3). Ab der vierten Stufe, dann wenn das Verlierermoment beginnt, braucht es zwingend eine Klärungshilfe und Vermittlung/Mediation von aussen. Ab der siebten Stufe ist der Konflikt derart destruktiv, dass eine eigenständige Lösung nicht mehr möglich ist. Hier setzt eine Schlichtung oder ein hierarchischer Entscheid an. Es geht nur noch um Schadensbegrenzung für alle Beteiligte.

Mit anderen Worten, ab einem bestimmten Zeitpunkt gibt es nur noch Verlierer. Es ist daher in der Führung umso wichtiger, aufmerksam und präventiv unterwegs zu sein. Konflikte beginnen mit Widerstand. Das gilt es nicht zu unterschätzen. Wird Widerstand nicht beachtet, eskaliert er häufig. Das Konfliktpotenzial einer Organisationen definiert sich in der Ausprägung verschiedener Merkmale: Kommunikationswege, Verantwortungsbereitschaft, Gesprächsklima, Entscheidungsverhalten, Fehlerkultur, Führung. Wie sieht es bei Ihnen aus? Ihre Betriebskultur kostet Sie, ob Sie es merken oder nicht. Denn Zwischenmenschliches messen ist anspruchsvoll. Handeln Sie präventiv. Machen Sie sich ein neutrales Bild. Ich erstelle Ihnen eine unabhängige Expertise.

Die Konfliktmoderation dient dazu, die Situation zu stabilisieren und strukturiert aus der Eskalation zu finden. Sie baut auf die Bereitschaft der betroffenen Parteien, eine Lösung zu finden oder führt diese herbei. Wichtig ist es, die Gründe der Unvereinbarkeit zu verstehen und gemeinsam zu überlegen, ob die Fronten überwunden werden können. Die Spaltung zusammenwachsen kann. Zur Konfliktbewältigung braucht es Selbstklärung und Konfliktanalyse. Die Hauptelemente der Konfliktanalyse sind: Eine systematische Analyse der Konfliktursachen und der Konfliktsituation zusammen mit den Konfliktparteien. Das Wiederherstellen der Gesprächs-bereitschaft für Sach- und Beziehungsfragen durch Neutralität. Den Rahmen für eine faire Kommunikation und eine gemeinsame, ergebnisoffene Klärung schaffen. Die Verhandlungsbereitschaft der Parteien entwickeln. Die Konfliktparteien bei der Suche nach einer ausgeglichenen Lösung beraten. Und schliesslich die Beteiligten bei der Umsetzung der Lösungsschritte unterstützen.

Nach einem Konflikt ist meist nichts mehr so, wie vorher. Nicht immer ist eine Einigung möglich oder zielführend für die Beteiligten. Es gilt auch hier, zu erkennen, was ist das Positive daran und die Ereignisse persönlich zu verarbeiten. Ein Konflikt bietet die Möglichkeit, zu wachsen, das eigene Konfliktverhalten (und das der anderen) wahrzunehmen und zukünftig situativ zu verändern. Das Harvard-Konzept definiert vier verschiedene Typen von Konfliktverhalten. Um einen Konflikt selber zu bewältigen oder gar nicht erst entstehen lassen, ist es Voraussetzung, miteinander wertfrei zu reden. Menschen und Probleme sind voneinander zu trennen. Ein sicherer Weg auf der Sachebene zu bleiben, ist die Verwendung des Konzepts für gewaltfreie Kommunikation (Rosenberg). BGBB = Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis, Bitte. Ein Soziogramm (Darstellungsart von zwischenmenschlichen Beziehungen) hilft Ihnen, besser zu verstehen und angemessene Rückschlüsse zu ziehen. Es wird gemeinsam erstellt und visualisiert den Kontext des Konflikts schematisch. Nur eine professionelle Verarbeitung des Konflikt lässt Sie anschliessend traumafrei neu starten. Und zukünftig stärker werden.